Abgeltung von Resturlaub - erhält man 16% weniger, wie bei Doppelbeschäftigung?

Wenn du am 31.08. kündigst, hast du sowieso den kompletten Anspruch auf den gesetzlichen Jahresurlaub. Das einzige, was sich ggf. erhöhen würde wäre der übersteigende Urlaub (aber nur sofern im Vertrag ein Unterschied gemacht wird.).
Durch die LST-Klasse 6 hättest du auch erstmal netto weniger raus. (bis zur Erstellung der EST Erklärung) Dazu könnte dir der alte Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Gründe den Urlaub nicht gewähren. Damit müsstest du zeitgleich an 2 Orten sein. Krank machen ist dann auch schlecht wenn du gleichzeitig beim neuen AG arbeiten willst.
Insofern glaube ich ist das keine clevere Idee.

Nehmen wir mal an, dass ein Tarifvertrag existiert, der 30 Tage Jahresurlaub vorsieht und ein Abzug von 2,5 Tagen für jeden Monat, den man nicht arbeitet abzieht.
Das die Steuer dann zunächst durch die Decke schießen würde, wäre mir klar und ist irrelevant.

Was hast du mit 2 Orten und krank machen?
Während ich beim alten Arbeitgeber vom 2.9. bis zum 30.9. Urlaub habe, fange ich beim neuen Arbeitgeber an zu arbeiten.

Die Formel - Gehälter der letzten 3 Monate / 65 x Resturlaub passt einfach mal gar nicht, weil ein Quartal im Schnitt nur 62,5 Tage hat. Weiterhin hat man mit jedem Urlaubstag Anspruch auch 10-12% (24 bzw. 30 / 250 ) weiteren Urlaub.

Wenn tariflich für jeden Arbeitsmonat eine höhere Sonderzahlung vereinbart wäre, würde die Abweichung übrigens noch höher ausfallen.

Als Ergänzung:
Das Gesetz verbietet es Nebentätigkeiten im Urlaub auszuführen.
Außerdem muß der Arbeitgeber darauf achten, dass der AN nicht mehr als 48h/Woche arbeitet.
Da du dem neuen AG mitteilen mußt, dass du bereits ein 40h Arbeitsverhältnis hast, darf er dich eigentlich nicht voll beschäftigen.

Zitat von tneub

Urlaubsanspruch
Wenn du laut Arbeitsvertrag 30 Tage Jahrsurlaub hast, dann hättest du bei Kündigung zum 31.08. Anspruch auf 30 Tage Urlaub und bei Kündigung zum 30.09. ebenfalls Anspruch auf 30 Tage Urlaub.
So schreibt es das Gesetz vor und lässt sich auch durch arbeitsvertragliche Regelungen nicht aushebeln. Das einzige, was der Arbeitsvertrag machen kann, ist den Urlaub in 20 Tage gesetzlichen Urlaub und in 10 Tage zusätzlichen Urlaub zu unterteilen.

Dann hättest du bei Kündigung zum
31.08. Anspruch auf 20Tage + 8/12*10 Tage= 26Tage bzw. 27 Tage
30.09. Anspruch auf 20Tage + 9/12*10 Tage= 27Tage bzw. 28 Tage
(mit der Rundung bin ich mir unsicher)

Da ich mich mit Tarifverträgen nicht auskenne, weiß ich nicht, ob der Tarifvertrag an der Stelle das Gesetz aushebeln darf oder nicht.

Mein Tarifvertrag macht es quasi.
"Beginnt oder endet das Arbeitsverhältnis im Laufe eines Jahres, erhält die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter als Urlaub für jeden vollen Monat des Beschäftigungsverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1; § 5 des Bundesurlaubsgesetzes bleibt unberührt."

Zitat von tneub

Zu der Formel
Ich glaube im SV Recht rechnet man generell mit 21,75 Tagen monatlich (was den 65/3 in etwa entspricht).
(365Tage abzgl. 52 x 2 Tage Wochenende)/12 Monate=21,75 Tage/Monat
Dein Fehler im Denkansatz dürften hier die Feiertage sein, die ja mitvergütet werden.
Das merkt man als Gehaltsempfänger zwar nicht, aber der Lohnempfänger bekommt Feiertagslohn.

Ja, das stimmt natürlich. Nur kommt es durch den unterschlagenen Urlaubssammelanspruch für Urlaubstage und durch die Bezahlung der Feiertage zu dieser deutlichen Abweichung.

Zitat von tneub

Zum zeitgleichen Arbeitsverhältnis
Wenn der alte Arbeitgeber dir z.B. aus Schikane den Urlaub vom 02.09.-30.09 aus betrieblichen Gründen nicht genehmigen würde, dann müsstest du zeitgleich beim alten und beim neuen Arbeitgeber arbeiten.
Grund für die Nichtgenehmigung des Urlaubs wäre z.,b. die Einarbeitung eines neuen Kollegen, der erst am 01.09 beginnt.
Funktioniert natürlich nicht. Holst du dir einen K-Schein, um den beim alten Arbeitgeber auf den Tisch zu legen und willst gleichzeitig beim neuen AG arbeiten, dann wird die Krankenkasse stutzig.
Also müsstest du auch beim neuen Arbeitgeber in der Probezeit ebenfalls krank machen. Dann wiederum gibts beim neuen AG meines Wissens kein Gehalt, sondern du bekommst Krankengeld von der Krankenkasse.
Daneben gibt es häufig in Arbeitsverträgen den Passus, dass du kein weiteres Arbeitsverhältnis unterhalten darfst.
Als Ergänzung:
Das Gesetz verbietet es Nebentätigkeiten im Urlaub auszuführen.
Außerdem muß der Arbeitgeber darauf achten, dass der AN nicht mehr als 48h/Woche arbeitet.
Da du dem neuen AG mitteilen mußt, dass du bereits ein 40h Arbeitsverhältnis hast, darf er dich eigentlich nicht voll beschäftigen.

"Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die ohne Erlaubnis während des Urlaubs gegen Entgelt arbeiten, verlieren hierdurch den Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts für die Tage der Erwerbstätigkeit."

So lang man sich eine Erlaubnis einholt, dürfte es vom alten Arbeitgeber aus kein Problem sein. Ob man während man von der Arbeit freigestellt ist, trotzdem theoretisch Stunden sammelt, ist mir unklar.

Sorry, an der Stelle muss ich mit meinem begrenzten Arbeits-, SV- und Lohnsteuerrecht passen. Ich hab zwar hin und wieder Berührungspunkte mit den Themen und habe gewisse Grundkenntnisse, aber ich bin kein Personaler und auch kein Jurist um solche detailierten Sachverhalte wissen zu müssen.

Ich habe doch nochmal nachgelesen::

§ 13 Unabdingbarkeit

(1) Von den vorstehenden Vorschriften mit Ausnahme der §§ 1, 2 und 3 Abs. 1 kann in Tarifverträgen abgewichen werden. Die abweichenden Bestimmungen haben zwischen nichttarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern Geltung, wenn zwischen diesen die Anwendung der einschlägigen tariflichen Urlaubsregelung vereinbart ist. Im übrigen kann, abgesehen von § 7 Abs. 2 Satz 2, von den Bestimmungen dieses Gesetzes nicht zuungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden.

Generell darf nach §13 (1) im Tarifvertrag von gewissen Paragrafen abgewichen werden, aber wenn ichs richtig lese, dann nicht zuungunsten.
Der §5 (1) c sagt aus, dass du im ersten Halbjahr nur einen Teilanspruch erhält. Heißt im Umkehrschluss, im 2. Halbjahr erhälst du den vollen Urlaubsanspruch.
Da darf dich eigentlich ein Tarifvertrag nicht schlechter stellen.
Wenn laut deinen Tarifvertrag §5 unberührt bleibt, heißt das meines Erachtens, dass davon nicht abgewichen wird (Vorsicht Laienmeinung)

Wenn ein Tarifvertrag existiert, dann hast du doch sicherlich einen Ansprechpartner? Frag da mal nach.

§ 5 Teilurlaub

(1) Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer a)
für Zeiten eines Kalenderjahrs, für die er wegen Nichterfüllung der Wartezeit in diesem Kalenderjahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt;
b)wenn er vor erfüllter Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet;
c)wenn er nach erfüllter Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahrs aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

(2) Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden.
(3) Hat der Arbeitnehmer im Falle des Absatzes 1 Buchstabe c bereits Urlaub über den ihm zustehenden Umfang hinaus erhalten, so kann das dafür gezahlte Urlaubsentgelt nicht zurückgefordert werden.

Ok, dann werde ich wohl mal beim Betriebsrat nachfragen.

https://www.arbeitsrecht-ratgeber.de/...heinigung.html
"Ein Anspruch auf Urlaub besteht für den Arbeitnehmer im Falle des Arbeitgeberwechsels nicht, soweit ihm für das laufende Kalenderjahr bereits von seinem früheren Arbeitgeber Erholungsurlaub gewährt wurde."

Wenn mir nun mein alter Arbeitgeber den kompletten Jahresurlaub 2019 ausbezahlen würde, gilt dieser Urlaub dann als gewährt und ich hätte beim neuem Arbeitgeber (gleicher Tarifvertrag) erst wieder 2020 Anspruch auf Urlaub?

"Soweit allerdings im alten Arbeitsverhältnis für das Kalenderjahr des Wechsels kein Urlaub genommen wurde, erwirbt der Arbeitnehmer gegen seinen neuen Arbeitgeber grundsätzlich einen vollen Urlaubsanspruch."

Oder könnte ich prinzipiell den kompletten Urlaub auch mit zum neuen Arbeitgeber nehmen?

"Bestehen aus dem alten Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Wechsels noch nicht erledigte Urlaubsansprüche, so hat diese der Arbeitnehmer im Verhältnis zu seinem alten Arbeitgeber zu erledigen. Kann der Urlaub nicht mehr in Natur genommen werden, steht dem Arbeitnehmer nach § 7 Abs. 4 BUrlG ein Anspruch auf Abgeltung der nicht genommenen Urlaubstage gegen seinen alten Arbeitgeber zu."

Nach dieser Praxis wird wohl bei uns verfahren, aber wer legt fest, was gemacht wird?

Generell hast du Recht, der neue Arbeitgeber muß keinen Urlaub mehr gewähren, wenn der alte schon das komplette Jahr vergütet hat oder der Urlaub schon genommen wurde.
Deshalb gibt es die Pflicht zur Ausstellung der Urlaubsbescheinigungen, die der neue Arbeitgeber anfordern kann. Wird häufig aber gar nicht gemacht.

Mein Betriebsrat hat sich der Sache mal angenommen.
Er findet die Differenz von 633,33 € auch recht hoch.
Da mit einen weiteren Monat Beschäftigung auch die Jahressonderzahlung steigen würde, macht der Unterschied bei mir 1.117 € aus.
Um dieses Ungleichgewicht auszugleichen müsste der Resturlaub mit einem Zuschlag von 28% versehen werden.

Ich bin mal gespannt, was er dazu herausfindet und ob sich zu gegebener Zeit eine Änderung ergibt.